2 Μαϊου 2010 Ένας Ατομικός Λογαριασμός μπορεί να στηρίξει την Ασφάλεια της Αποζημίωσης
Κυριακάτικη Ελευθεροτυπία, Οικονομία - Αναλύσεις, Κυριακή 2 Μαΐου 2010
Η πολιτική διαπραγμάτευση για τα ζητήματα απασχόλησης και εργασιακών σχέσεων του ιδιωτικού τομέα με το κλιμάκιο Ε.Ε.-ΕΚΤ-ΔΝΤ κινδυνεύει να γίνει, και να μείνει, μέρος του προβλήματος, λόγω του χρόνιου εγχώριου στρουθοκαμηλισμού και των ελλειπτικών αναλύσεων για τα τεκταινόμενα στις ελληνικές αγορές εργασίας.
Θεσμικές ρυθμίσεις αποστεωμένες κατά την πολύχρονη νομικο-γραφειοκρατική εφαρμογή τους ή την -στην πράξη- άτυπη ακύρωσή τους, ακόμη και εάν διασωθούν, δεν συνεπάγονται αποτελεσματικότερες αγορές εργασίας και εργασιακές σχέσεις. Αντί στασιμότητας ή οπισθοδρόμησης χρειαζόμαστε αποτελεσματική μετεξέλιξη των ρυθμίσεων. Λύσεις υπάρχουν για όλους τους επίμαχους τομείς. Ας σταθούμε στο θέμα ταμπού των απολύσεων:
Πρώτον, η απομείωση της αποζημίωσης απόλυσης των υπαλλήλων, που θεωρείται υψηλή έναντι των εργατοτεχνιτών, αφορά μέρος των μη κινητικών εργαζομένων. Το αυξανόμενο ποσοστό των απασχολουμένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή άλλες ατυπικές συμβάσεις δεν δικαιούται αποζημίωσης απόλυσης. Ενώ οι οικειοθελώς αποχωρούντες, που είναι σχεδόν όσοι και οι απολυόμενοι, συχνά, ιδιαίτερα μετά από μια μακροχρόνια εργασιακή σχέση, επιδιώκουν τη λήψη κάποιας αποζημίωσης από τον εργοδότη. Ή δυσκολεύονται να μετακινηθούν για να μην χάσουν την αποζημίωση.
Νέο σύστημα που στηρίζει και την ασφάλεια της αποζημίωσης, και την κινητικότητα στην αγορά εργασίας είναι η δημιουργία ατομικού λογαριασμού στο ασφαλιστικό ταμείο του εργαζόμενου, όπου θα συγκεντρώνεται στη διάρκεια της κάθε εργασιακής σχέσης του ένα ποσόν «δικαίωμα αποζημίωσης», το οποίο θα είναι διαθέσιμο σε κάθε μετακίνησή του στην αγορά εργασίας.
Κάτι που θα γίνεται είτε απολυθεί είτε αποχωρήσει οικειοθελώς, ανεξαρτήτως του τύπου της σύμβασης εργασίας. «Δικαίωμα αποζημίωσης» του οποίου θα μπορεί να κάνει χρήση είτε ως αποζημίωση κατά την αναζήτηση εργασίας, είτε για την εκπαίδευση-κατάρτισή του. Η εισαγωγή του είναι ευκαιρία για επανασχεδιασμό του αναποτελεσματικού (και χρεοκοπημένου) συστήματος ασφάλισης έναντι της ανεργίας.
Δεύτερον, η λύση των συμβάσεων εργασίας συχνότατα αποτελεί ζήτημα αργόσυρτων, μακροχρόνιων και κατά κανόνα συγκρουσιακών εξελίξεων στις ατομικές εργασιακές σχέσεις (που ανατροφοδοτεί και τις συλλογικές) οι οποίες εγκλωβίζονται σε ένα σύστημα εκτενούς δικαστικοποίησης της επίλυσης των ατομικών εργασιακών διαφορών. Καίτοι ακμάζουσα ως «βιομηχανία» δεν συμβάλλει στην αποτελεσματική λειτουργία των αγορών εργασίας και στην υπεράσπιση δικαιωμάτων των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Ομως η αντικατάστασή του με ένα σύστημα εξωδικαστικής επίλυσης των ατομικών εργασιακών διαφορών θα συμβάλλει στην αποδικαστικοποίηση-απονομικοποίηση της επίλυσης των ατομικών εργασιακών διαφορών και στην αποτελεσματικότερη άσκηση δικαιωμάτων στις αγορές εργασίας και τις εργασιακές σχέσεις.
Τρίτον, το «παγωμένο» σύστημα ρύθμισης των ομαδικών απολύσεων συχνά τροφοδοτεί την αναζήτηση ακριβότερων λύσεων από τις επιχειρήσεις με πακέτα «οικειοθελών αποχωρήσεων» στο κόστος των οποίων συχνά συμπεριλαμβάνεται προσαύξηση και για την κάλυψη αμοιβών και ασφαλιστικών εισφορών έως τον χρόνο συνταξιοδότησης.
Η ουσιαστική κατά περίπτωση αντιμετώπιση των αιτημάτων για ομαδικές απολύσεις και ο συνδυασμός τους με «κοινωνικό πλάνο» των επιχειρήσεων, που να «κουμπώνει» με ρητά δικαιώματα των ασφαλιστικών ταμείων, είναι αποτελεσματικότερη λύση από την συλλήβδην συστηματική απόρριψή τους όταν δεν λαμβάνει χώρα η, όχι σπάνια στις ελληνικές αγορές εργασίας, σιωπηρή και άτυπη αποδοχή των ομαδικών απολύσεων.
