Η Ευρωπαϊκή Οδηγία στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο – τα συν και πλην, KReport, Δευτέρα 28 Αυγούστου 2023.
Το αναρτηθέν προς διαβούλευση νομοσχέδιο κατ’ ουσίαν περιλαμβάνει δύο μέρη. Το πρώτο μέρος (άρθρα 4 έως και 19) αφορά την υποχρέωση μεταφοράς και εφαρμογής στο εθνικό δίκαιο της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Το δεύτερομέρος(άρθρα 20 έως 32) αφορά ρυθμιστικά θέματα λειτουργίας του Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ , της Ψηφιακής κάρτας κλπ θέματα εργατικού δικαίου. Η παρούσα ανάλυση αφορά το πρώτο μέρος – την εναρμόνιση με την Ευρωπαϊκή Οδηγία, τα συν και τα πλην.
Μεταφορά και εφαρμογή.
Στα πλην είναι η καθυστέρηση της εναρμόνισης. Έπρεπε να είχε γίνει έως την 1η Αυγούστου 2022 το
αργότερο. Στα συν, το κάλλιο αργά, έστω πριν αρχίσουν, μετά τις
προειδοποιητικές επιστολές που ήρθαν, τα πρόστιμα από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή.
Η διαδικασία εναρμόνισης έχει συν και πλην. Συν είναι ότι η εναρμόνιση γίνεται με νομοσχέδιο – θα ψηφισθεί νόμος. Όταν
γινόταν εναρμόνιση ευρωπαϊκών κοινωνικών – εργασιακών Οδηγιών κανόνας πολλών ετών,
έως πρόσφατα, ήταν να γίνεται με Προεδρικά Διατάγματα. Συχνότατα με απλή
παράθεση του ελληνικού κειμένου της Οδηγίας, συχνά «πειραγμένου» σε επίμαχα
σημεία. Έτσι εισαγόταν, κατ’ ουσίαν φύρδην-μίγδην, στην ακωδικοποίητη ελληνική
εργατική νομοθεσία. Πως «κούμπωνε» με υφιστάμενες ρυθμίσεις, τι τροποποιούσε, τι αντικαθιστούσε, οδηγούσε σε
ανάγκες ερμηνειών, εγκυκλίων, δικαστικών διαφορών, κλπ.
Μετά από μνημονιακές υποχρεώσεις τριών
μνημονίων, και 12 χρόνια, από την άνοιξη 2022 έχουμε μια κωδικοποίηση του ατομικού εργατικού δικαίου.
Ολοκληρώθηκε υπό την πίεση του «να κλείσει» η αξιολόγηση της μεταμνημονιακής
εποπτείας. Εκκρεμούν ωστόσο η ολοκλήρωση της κωδικοποίησης του συλλογικού
εργατικού δικαίου, των κανόνων υγιεινής και ασφάλειας και της διοικητικής
εποπτείας της αγοράς εργασίας.
Στα συν, λοιπόν, είναι ότι τα άρθρα εναρμόνισης με την Οδηγία (από το 4 έως το 19) συνδέονται
με την υφιστάμενη κωδικοποίηση ατομικού εργατικού δικαίου, θετικό βήμα καλής
νομοθέτησης και συμβολής στην αναβάθμιση της ασφάλειας δικαίου. Τα υπόλοιπα άρθρα
του νομοσχεδίου ακολουθούν την πεπατημένη της όχι καλής νομοθέτησης, λόγω των
εκκρεμοτήτων με την κωδικοποίηση της διοικητικής εποπτείας αγοράς εργασίας κλπ.
Στα συν για την μεταφορά και την εφαρμογή είναι ότι
τίθεται σε δημόσια διαβούλευση (από την οποία ο νομοθέτης
και οι συντάκτες του νομοσχεδίου μπορούν να λάβουν και να μάθουν ή να θυμηθούν
χρήσιμα πράγματα).
Στα πλην είναι ότι στην Ελλάδα δεν βρίσκει ιδιαίτερο
έδαφος η σύσταση της ίδιας της Οδηγίας (άρθρο 21 , παρ. 4) περί
κοινωνικού διαλόγου «τα κράτη μέλη, σύμφωνα με την εθνική τους νομοθεσία και
πρακτική, λαμβάνουν κατάλληλα μέτρα για να εξασφαλίζουν την αποτελεσματική
συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων και να προωθούν και να ενισχύουν τον κοινωνικό
διάλογο με σκοπό την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας».
Εισάγει η Οδηγία καινά δαιμόνια στις αγορές εργασίας και στην ελληνική;
Όπως συχνότατα συμβαίνει στον εγχώριο «δημόσιο διάλογο»
περί τα εργασιακά, και για τα ευρωπαϊκά εργασιακά, που επίσης συχνότατα είναι «διάλογος» παραλλήλων μονολόγων, παρουσιάζονται τα πράγματα στο αντίθετο από ότι είναι, είτε από άγνοια, είτε από ιδεοληπτική –
αντιπολιτευτική πρόθεση.
Η Οδηγία δεν εισάγει καινά δαιμόνια, αντιθέτως. Άλλωστε η
νομική της βάση (το άρθρο 153 της Συνθήκη για τη λειτουργία της
Ευρωπαϊκής Ένωσης) είναι για τα δικαιώματα των εργαζομένων. Αυτά εισάγει, με τις ανάλογες πρόσθετες υποχρεώσεις των επιχειρήσεων. Προβλέπει νέα δικαιώματα για ευρύτερες κατηγορίες εργαζομένων. Έρχεται να
αντικαταστήσει την Οδηγία του 1991 για το δικαίωμα να λαμβάνουν γραπτή
ενημέρωση σχετικά με τους όρους εργασίας τους. Η Οδηγία του 1991 κάλυπτε την πλειονότητα αλλά όχι όλους τους εργαζομένους. Έχουν προκύψει κενά στην
προστασία για νέες μορφές απασχόλησης που δημιουργούνται ως αποτέλεσμα των
εξελίξεων στην αγορά εργασίας από το 1991. Και αυτά έρχεται να καλύψει.
Και η Οδηγία και το νομοσχέδιο ορίζουν εκ νέου τα
δικαιώματα των εργαζομένων για παροχή γραπτών πληροφοριών από
τον εργοδότη, για την υποχρέωση παροχής ενημέρωσης από τον εργοδότη και το περιεχόμενο
της κατά την σύναψη της σύμβασης εργασίας αλλά και κατά την τροποποίηση της,
και ορίζει το χρονοδιάγραμμα και τα μέσα ενημέρωσης. Αυτά τα ενισχυμένα
δικαιώματα τα επεκτείνει και σε νέες κατηγορίες εργαζομένων που δεν καλύπτονταν από την Οδηγία του 1991, όπως
εργαζομένους:
- που εργάζονται σε άλλο κράτος μέλος της ΕΕ ή σε
τρίτη χώρα
- που έχουν συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου
- που έχουν συμβάσεις εργασίας υπό δοκιμή
- που έχουν πρόγραμμα χρόνου εργασίας εξ
ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο
- που έχουν συμβάσεις εργασίας κατά παραγγελία
Ας σταθούμε σε δύο επίμαχες ρυθμίσεις:
Η παράλληλη απασχόληση: Πολλή φασαρία εκτός θέματος.
Τόσο η Οδηγία όσο και το νομοσχέδιο ορίζουν ότι «δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες
με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες
εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη».
Εδραιώνουν το δικαίωμα του εργαζομένου για παράλληλη απασχόληση. Περιορίζουν τις αδικαιολόγητες
ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης που έθεταν σε αρκετά κράτη της ΕΕ
ορισμένοι εργοδότες σε εργαζομένους τους – και την δυσμενή μεταχείρισή τους
λόγω αυτού. Τέτοιες ρήτρες υπήρχαν και υπάρχουν σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και
στην Ελλάδα. Π.χ. σε πλήθος συμβάσεων νέων εργαζομένων του ελληνικού
καλοκαιριού.
Το ζήτημα δεν ήταν ούτε είναι να δουλεύουν
οι εργαζόμενοι δυο 8ωρα την ημέρα σε δυο διαφορετικές επιχειρήσεις. Η εδώ και σχεδόν 90 χρόνια απαγόρευση του άρθρου 16 παρ. 3 του Π.Δ.
27/4.07.1932 της εργασίας των μισθωτών σε περισσότερους του ενός εργοδότη με πλήρη ωράρια εκείνης της εποχής, που είχε ξεμείνει στην έως πρόσφατα
ακωδικοποίητη εργατική μας νομοθεσία, είχε εμμέσως καταργηθεί και
επανακαθορισθεί και ανανεωθεί με τις νεότερες ρυθμίσεις για τα
χρονικά όρια εργασίας – μεταξύ των οποίων και η Ευρωπαϊκή Οδηγία για την οργάνωση του χρόνου εργασίας 2003/88/ΕΚ. Στην Ελλάδα δεν απαγορευόταν από τη νομοθεσία η πολλαπλή
απασχόληση (και η πολλαπλή μισθωτή απασχόληση, όχι μόνον αυτή που συνδύαζε μισθωτή απασχόληση και ελεύθερο επάγγελμα) και δεν
απαγορεύεται, από πολλά χρόνια τώρα. Ανθούσε.
Υπάρχουν μελέτες και στοιχεία για αυτό. Η καλύτερη πηγή είναι το πρώην ΙΚΑ με τους εκατοντάδες χιλιάδες ασφαλισμένους του που είχαν πολλαπλή απασχόληση και ασφάλιση. Ακόμη έχω
την «καρτέλα ενσήμων» (Δελτίο Ασφαλιστικής Ταυτότητας και Ενσήμων) που μου
χορήγησε το 1980 η υπεύθυνος τότε του ΙΚΑ οδού Αμερικής σημειώνοντας πάνω
Π.Α. (Πολλαπλή απασχόληση- Πολλαπλή Ασφάλιση). Ούτε εγώ ούτε το ΙΚΑ
παρανομούσε. Είχε ειδικό ασφαλιστικό καθεστώς για πολλαπλώς απασχολουμένους
μισθωτούς.
Συμβάσεις μηδενικών ωρών εργασίας: Τις εισάγει στην
Ελλάδα η Οδηγία ή το νομοσχέδιο; Το Νομοσχέδιο τις απαγορεύει!
Όσοι έχουν παρακολουθήσει από κοντά την διαδικασία παραγωγής αυτής της Οδηγίας, για την οποία πριν αναληφθεί η
τελική νομοθετική πρωτοβουλία υπήρξε διαβούλευση ευρωπαίων εκπροσώπων εργαζομένων και επιχειρήσεων, γνωρίζουν ότι οι συμβάσεις μηδενικών ωρών εργασίας και οι συμβάσεις κατά παραγγελία,
συνεπώς και οι εργαζόμενοι με αυτές τις συμβάσεις ανά την ΕΕ, θα εξαιρούνταν από την υπαγωγή τους στα δικαιώματα εργαζομένων βάσει της Οδηγίας, καθώς και οι επιχειρήσεις και οι εργοδότες που είχαν τέτοιες συμβάσεις από τις υποχρεώσεις της Οδηγίας. Αυτό είναι σαφές και στο ισχύον κείμενο της.
Η Οδηγία (και το διοικητικό, γραφειοκρατικό ρυθμιστικό της βάρος για τις επιχειρήσεις, και τα αντίστοιχα δικαιώματα για τους εργαζομένους) μπορεί να μην εφαρμόζεται (το λέει ρητά στο άρθρο 1 παρ 3 της Οδηγίας) σε εργαζομένους που έχουν σχέση εργασίας με
προκαθορισμένο και πραγματικό χρόνο εργασίας ίσο με ή κατώτερο από τρεις ώρες
ανά εβδομάδα κατά μέσο όρο σε περίοδο αναφοράς τεσσάρων συναπτών εβδομάδων.
Έτσι οι συμβάσεις κατά παραγγελία, και ειδικότερα οι συμβάσεις μηδενικών ωρών,
όπου υπάρχουν επισήμως ή ατύπως, δεν θα υπάγονταν στην ρύθμιση της Οδηγίας και
της εθνικής νομοθεσίας.
Ωστόσο, το άρθρο 11 της Οδηγίας που αφορά «Συμπληρωματικά
μέτρα για συμβάσεις κατά παραγγελία» πράττει αντιθέτως. Δεν τις εξαιρεί, τις εντάσσει στο ρυθμιστικό πλαίσιό της και τους παρέχει ίσα δικαιώματα. Κάνει μια ειδική εξαίρεση στην γενική εξαίρεση. Με σκοπό την παροχή ειδικής προστασίας και δικαιωμάτων σε εργαζομένους που έχουν τέτοιες συμβάσεις
μηδενικών ωρών εργασίας. Άλλα κράτη-μέλη της ΕΕ τις έχουν λιγότερο ρυθμισμένες,
άλλα περισσότερο ρυθμισμένες, άλλα δεν έχουν καθόλου αλλά δεν τις απαγορεύουν, άλλα τις απαγορεύουν.
Αυτά ισχύουν για την Οδηγία και της ΕΕ γενικά. Για την Ελλάδα η ουσία είναι ότι το υπό διαβούλευση νομοσχέδιο ναι μεν προβλέπει προστατευτικές ρυθμίσεις για τους εργαζομένους με σύμβαση
όπου το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ
ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, αλλά κατ’ ουσίαν απαγορεύει (εμμέσως) στην Ελλάδα τις συμβάσεις μηδενικών ωρών
εργασίας. Το άρθρο 10 για την «Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας –
Προστατευτικά μέτρα» στην παρ. 4 ορίζει ότι «Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 3, τα
μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβόμενων ωρών εργασίας,
άλλως η σύμβαση είναι άκυρη». Κάθε σύμβαση μηδενικών ωρών εργασίας
στην Ελλάδα, εάν ήθελε κάνεις να την συνάψει, είναι άκυρη.
