Η τρέχουσα κρίση μεταμορφώνει τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού και αναβαθμίζει τον ρόλο της. Μέχρι τώρα, φυσικά, όλοι εξήραν τη σημασία της και ότι έπρεπε να ενισχυθεί η θέση της στην επιχείρηση. Στην Ελλάδα η λειτουργία της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού ακολούθησε αργή πορεία καταξίωσης, και θεωρείτο μία διεύθυνση με σημασία, αλλά όχι πάντα με εξαιρετικά πιεστικά καθήκοντα. Αυτό άλλαξε αίφνης.
Σε πρόσφατη έρευνα που έκανε ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας – ΣΔΑΔΕ, στο τέλος Μαρτίου, οι διευθυντές HR αναδεικνύουν το ζήτημα. Το 62% των διευθυντών που ρωτήθηκαν, απάντησαν ότι ο κορωνοϊός θα επηρεάσει βραχυπρόθεσμα «από πολύ έως πάρα πολύ τη λειτουργία της εταιρείας τους». Αντίστοιχο ποσοστό, με κάπως μεγαλύτερη προσδοκία επιπτώσεων, αποτυπώθηκε στην έρευνα και από τις απαντήσεις των γενικών διευθυντών.
Ένας αποτελεσματικός διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, που πλαισιώνεται από ικανά στελέχη, βρίσκεται σήμερα στο κέντρο της λειτουργίας της επιχείρησης. Η διεύθυνση αποτελεί τον συνδετικό ιστό της επιχείρησης και επωμίζεται κρίσιμα καθήκοντα:
● Πρέπει να μεριμνήσει για τη σωματική, και –δραστικά– για την ψυχική υγεία των εργαζομένων, διατηρώντας το ηθικό τους υψηλό.
● Να συμμετάσχει στην αναγκαστική αναδιοργάνωση της επιχείρησης και στις τροποποιήσεις στο στυλ του management που απαιτούνται.
● Να συμπράξει στην πρωτόγνωρη υιοθέτηση τηλεργασίας μεγάλου αριθμού εργαζομένων που επιτελείται δύο μήνες τώρα, προδιαγράφοντας και τις νέες μορφές συνεργασίας που χρειάζονται.
● Να αναβαθμίσει τις δεξιότητες των εργαζομένων, και ιδιαίτερα τις ψηφιακές.
Η υγεία των υπαλλήλων της επιχείρησης έγινε πρωτεύον και σημαντικό μέλημα του διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού και των στελεχών του. Αποτελεί φυσικά προτεραιότητα «εν καιρώ ειρήνης», αλλά δύο μήνες τώρα αποκτά μία επιπλέον διάσταση. Οι υπάλληλοι μιας επιχείρησης ενδέχεται να έχουν άγχος, ακόμη και αν δεν είχαν δείξει τέτοια προδιάθεση. Οι λόγοι είναι πολλοί.
Όσοι εξακολούθησαν να εργάζονται την περίοδο του lockdown, και εξακολουθούν να εργάζονται στις εγκαταστάσεις της εταιρείας, ή σε εξωτερικές εργασίες, ή επανήλθαν στις εργασίες τους, και έχουν πάντοτε την ανάγκη προστασίας ώστε να μην προσβληθούν από τον ιό. Είναι καθήκον της επιχείρησης, ασφαλώς, να πάρει όλα τα απαραίτητα μέτρα για να ελαχιστοποιήσει αυτή την πιθανότητα, και παράλληλα να το γνωστοποιήσει στους εργαζομένους.
Έπειτα υπάρχει το άγχος που δημιουργεί η νέα κατάσταση. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ήταν εξοικειωμένοι με την εξ αποστάσεως εργασία, ακόμη και αν προηγουμένως εργάζονταν με μεγάλο βαθμό αυτονομίας. Είναι ενδεικτικό μάλιστα ότι στο Διαδίκτυο έχει εμφανιστεί πληθώρα οδηγών –όχι πάντα αποτελεσματικών– για την εργασία εξ αποστάσεως και την εργασία στο σπίτι. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (και όχι μόνο ή κυρίως η Διεύθυνση Πληροφορικής) θα πρέπει να έρχεται συχνά σε επικοινωνία με τους εργαζομένους και να διερευνά τυχόν προβλήματα, κάθε είδους, στα πρώτα τους στάδια απομακρυσμένης λειτουργίας και να προσπαθήσει να τα αντιμετωπίσει παρέχοντας υποστήριξη, που σε μεγάλο βαθμό είναι όχι μόνο «τεχνική» αλλά και ψυχολογική.
Το μέλλον κάθε εργαζομένου είναι επίσης κάτι που αυτόν τον καιρό ενδεχομένως τον απασχολεί, αναλόγως του κλάδου και των επιπτώσεων της κρίσης στην επιχείρηση. Τα νέα δεν θα είναι για όλους ευχάριστα. Και πάλι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να επεξεργαστεί μία ειλικρινή και αποτελεσματική στρατηγική (σε συνεργασία με τη διοίκηση και τις άλλες διευθύνσεις) ώστε να διασωθούν θέσεις εργασίας μέσω οργανωτικών αναδιαρθρώσεων – που είναι απαραίτητες τόσο για την αντιμετώπιση της κρίσης όσο και για τον νέο τρόπο λειτουργίας. Οταν αυτό δεν μπορεί να επιτευχθεί πλήρως, έχει το καθήκον να επικοινωνηθούν οι όποιες αποφάσεις με τη μεγαλύτερη δυνατή διαφάνεια.
Αλλά δεν τελειώνουν εδώ οι προκλήσεις για το ανθρώπινο δυναμικό και τους εργαζομένους σε αυτές τις πρωτόγνωρες και πολυποίκιλα απειλητικές συνθήκες. Τον εργαζόμενο τον ενδιαφέρει η απόδοσή του, που ενδεχομένως στις έκτακτες συνθήκες που δημιουργήθηκαν, θα είναι μειωμένη, καθώς και πώς αυτή θα αποτιμηθεί από την επιχείρηση. Και πάλι το ανθρώπινο δυναμικό, σε συνεργασία με τις διευθύνσεις της επιχείρησης θα πρέπει να παρέμβει και να δώσει τη λύση, η οποία μπορεί να είναι μειωμένοι (αλλά μετρήσιμοι) στόχοι – ιδιαίτερα όταν υπάρχουν νέοι παράγοντες, όπως π.χ. η τηλεργασία, ως νέο στοιχείο της εργασιακής καθημερινότητας.
Είναι χαρακτηριστικό ότι σε μία πρόσφατη έρευνα της συμβουλευτικής εταιρείας Deloitte, το 50% των CEO επιχειρήσεων θεώρησαν αναγκαία μία προσωρινή, «από μέτρια έως μεγάλη», μείωση των στόχων απόδοσης. Νέοι συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι στόχοι μπορούν να τεθούν. Αυτοί οι στόχοι, που είναι εμπειρικοί, μπορούν να αναθεωρηθούν στην πορεία. Αν μάλιστα η τηλεργασία εφαρμοστεί μονιμότερα στο μέλλον για μέρος των εργαζομένων (όπως διαβλέπουν οι διευθυντές HR που ρωτήθηκαν στην έρευνα της ΣΔΑΔΕ), οι στόχοι και η παρακολούθησή τους θα αποτελέσουν τον κρισιμότερο ίσως κρίκο που θα συνδέει τον εργαζόμενο με την επιχείρηση.
Η καθημερινή διαχείριση και διοίκηση των εργαζομένων είναι άλλη μια νέα πρόκληση. Το υφιστάμενο μοντέλο αναγκαστικά θα τροποποιηθεί και αυτό πρέπει να γίνει σε συνεργασία με τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, γιατί πρέπει να επιτευχθεί μία λεπτή ισορροπία. Ενας κλασικός κανόνας της διοίκησης είναι να αποφεύγεται το micromanagement και να δίνεται αυτονομία στους εργαζομένους.
Στις έκτακτες συνθήκες όμως οι κλασικοί κανόνες ίσως χρειάζεται να τροποποιηθούν: η αυτονομία οφείλει να διατηρηθεί, πρέπει όμως να συμπληρωθεί από μία ειδική δόση micromanagement. Κάθε στέλεχος πρέπει να έρχεται σε συχνότερη επαφή με τους άμεσους υφισταμένους του, αν χρειάζεται να τους υποστηρίξει να αποκτήσουν έναν δομημένο τρόπο εργασίας, και να τους βοηθήσει για όποια θέματα παρουσιαστούν. Ο τόνος της επικοινωνίας ήταν κρίσιμος τις πρώτες ημέρες της κρίσης: «Είμαι εδώ για να σε βοηθήσω να αποκτήσεις μία δομή στην εργασία σου, τώρα που οι παραδοσιακές ρουτίνες ανατράπηκαν».
Κρίσιμο είναι ότι τώρα, μέσα στις συνθήκες της κρίσης και της επανεκκίνησης, δεν πρέπει να εγκαταλειφθεί η επανακατάρτιση και η αναβάθμιση δεξιοτήτων. Ίσως μάλιστα τώρα να είναι η καλύτερη ευκαιρία, διότι μια εκπαιδευτική δραστηριότητα στρέφει τον εργαζόμενο σε μία συγκεκριμένη προσπάθεια, τον συνδέει στενότερα με την επιχείρηση, η οποία –και με αυτόν τον τρόπο– δείχνει έμπρακτα το ενδιαφέρον της.
Επιπλέον, σε αυτήν την περίοδο του lockdown και της καραντίνας (όπου χρόνος υπήρχε και όσο υπάρχει) είναι ανάγκη να αναβαθμίζονται οι δεξιότητες των εργαζομένων, προκρίνοντας εκείνες τις ψηφιακές δεξιότητες που είναι πιο χρήσιμες (και αυτό διαπιστώνεται άμεσα και από τον εργαζόμενο) σε αυτή την εποχή της τηλεργασίας. Άλλωστε η τηλεργασία αναδεικνύει πολλές δυνατότητες των καθημερινών εργαλείων, οι οποίες φαίνονταν δευτερεύουσες σε εποχές «φυσικού» γραφείου. Ένα απλό παράδειγμα είναι το πανταχού παρόν Excel: πόσοι ξέρουν ότι έχει δυνατότητες ομαδικής εργασίας, όπου όλοι σε μία ομάδα μπορούν να βλέπουν και να επεξεργάζονται το ίδιο φύλλο εργασίας;
Σε αυτό το νέο περιβάλλον λοιπόν, ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού αναβαθμίζεται κρίσιμα, όχι μόνον για σήμερα, αλλά και στο μέλλον. Στην έρευνα της ΣΔΑΔΕ, αυτό αποτυπώνεται καθαρά: το 74% των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού πιστεύει ότι μακροπρόθεσμα η ομαλή λειτουργία της εταιρείας τους θα επηρεαστεί «από μέτρια έως πάρα πολύ». Στο μέλλον θα έχουν δηλαδή να διοικήσουν μία πολύ διαφορετική εταιρεία, και συνεπώς θα πρέπει να δράσουν από τώρα.
